Jobs Act: nessuna novità per le dimissioni di colf e badanti
Con il decreto del 15 dicembre 2015 viene precisato che i collaboratori domestici non saranno tenuti a seguire la nuova procedura per le dimissioni.
Mentre per i gli altri dipendenti la legge dal 12 marzo 2016 obbliga il lavoratore stesso a rassegnare le proprie dimissioni mediante la compilazione e l'invio di un modulo online al datore di lavoro, che potrà avvenire direttamente o mediante soggetto abilitato (caf, patronato, sindacato,ecc....), per colf, badanti e baby sitter questa procedura non è richiesta.
Ricordiamo quindi che nel settore domestico le dimissioni:
1- vengono comunicate dal lavoratore al datore mediante la lettera di dimissioni;
2- vengono comunicate dal datore direttamente o mediante soggetto abilitato con codice Pin, al sito inps;
3- vengono comunicate dal datore direttamente o mediante soggetto abilitato alla pubblica sicurezza (solo nel caso di conviventi extracomunitari);
4- Solo nel caso di collaboratrici in gravidanza o in maternità obbligatoria, vengono convalidate presso la Direzione Territoriale del Lavoro.oppure,
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Lavoro festivo: che causale indicare?
Differenza lavoro festivo con vitto corrisposto in natura e lavoro festivo senza vitto corrisposto in natura per quella giornata.
Come utilizzare i codici corretti per elaborare la busta paga della colf?
Quando si utilizza LF e quando LFV?
Dopo un confronto con alcuni utenti abbiamo introdotto un nuovo codice da indicare nell'inserimento mensile nel caso di lavoro festivo, ovvero di lavoro svolto durante una festività oppure di domenica: LFV che si distingue dal codice attuale LF per i seguenti motivi:
LF va utilizzato in questi 4 casi:
1. collaboratore non convivente che lavora di domenica. Si indica LF seguito dal numero di ore lavorate per avere la maggiorazione del 60% della paga totale.
2. collaboratore non convivente che lavora in una festività infrasettimanale. Si indica LF seguito dal numero di ore lavorate e poi F seguito dalle ore proposte dal programma e verrà pagata la festività, che il collaboratore riceverebbe anche se riposasse, e il lavoro festivo maggiorato del 60% sulla paga totale.
3. collaboratore convivente che lavora di domenica ma non riceve il vitto e alloggio. Si indica LF seguito dalle ore lavorate per avere la maggiorazione della paga globale di fatto ovvero compresa della quota completa di vitto e alloggio.
4. collaboratore convivente che lavora in una festività infrasettimanale ma non riceve il vitto e alloggio. Si indica LF seguito dalle ore lavorate per avere la maggiorazione della paga globale di fatto ovvero compresa della quota completa di vitto e alloggio e poi F seguito dalle ore proposte dal programma.
LFV va utilizzato in questi 2 casi:
1. collaboratore convivente che lavora di domenica e riceve comunque il vitto e alloggio. Si indica LFV seguito dalle ore lavorate per avere la maggiorazione calcolata sulla paga totale compresa di vitto e alloggio mentre la quota base viene retribuita solo con l'ora ordinaria.
2. collaboratore convivente che lavora in una festività infrasettimanale ma riceve il vitto e alloggio. Si indica LFV seguito dalle ore lavorate e poi F seguito dalle ore proposte dal programma.
Esempio:
paga totale ordinaria convivente: 4,0965 euro
paga con codice LF= 7,5215 euro
paga con codice LFV= 6,9171 euro
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Sentenza 02/09/2015 licenziamento colf in gravidanza
Con la sentenza 17433 del 2 settembre 2015 la Corte di Cassazione è intervenuta in merito alla licenziabilità della collaboratrice domestica in gravidanza.
In particolare la Suprema Corte ha dichiarato inapplicabile il divieto di licenziamento della lavoratrice in stato interessante, qualora si tratti di collaboratrice familiare in quanto la norma prevede che, a tale tipologia del di dipendenti, non possa essere applicato l'art.54 del D. Lgs n. 151/2001.
Qui sotto si allega la sentenza:
Giurisprudenza - CORTE DI CASSAZIONE - Sentenza 02 settembre 2015, n. 17433
Licenziamento - Collaboratrice domestica - Stato di gravidanza - Congedo di maternità - Disposizioni ex D.lgs. n. 151/2001
Svolgimento del processo
Con sentenza depositata il 7.9.11 la Corte d’appello di Roma rigettava il gravame di D.V.S. contro la sentenza n. 5015/10 del Triennale capitolino che ne aveva rigettato la domanda intesa ad ottenere la condanna di A.A. e M.S. (presso i quali aveva lavorato come domestica e baby sitter) a pagarle la retribuzione mensile dalla data del licenziamento (30.10.04) in poi, licenziamento che l’attrice assumeva essere discriminatorio - e come tale riteneva già accertato con una precedente sentenza (la n. 4863/07) emessa inter partes dallo stesso Tribunale di Roma - perché intimato durante la gravidanza.
Per la cassazione della sentenza ricorre D.V.S. affidandosi a quattro motivi (non numerati in ricorso).
A.A. e M.S. resistono con controricorso.
Le parti hanno depositato memoria ex art. 378 c.p.c.
Motivi della decisione
1 - Con il primo motivo il ricorso lamenta violazione e falsa applicazione di svariate norme di diritto nella parte in cui l’impugnata sentenza ha negato che la precedente sentenza resa inter partes dal Tribunale di Roma, la n. 4863/07, avesse efficacia di giudicato esterno circa la nullità del licenziamento, nonostante che in quel giudizio la ricorrente chiesto (ed ottenuto) la condanna dei convenuti al pagamento di differenze retributive, TFR e indennità sostitutiva del preavviso e dalla motivazione di tale sentenza emergesse chiaramente che l’istruttoria di causa aveva consentito di accertare l'avvenuto licenziamento in tronco della ricorrente non appena aveva comunicato di essere incinta; e - prosegue il ricorso - non a caso la sentenza n. 4863/07 aveva condannato i convenuti a pagare l’indennità sostitutiva del preavviso, a riprova del fatto che la circostanza del licenziamento era stata specificamente dedotta ed accertata quale causa petendi di tale indennità.
Il motivo è infondato.
Va escluso che nella sentenza n. 4863/07 del Tribunale di Roma sia stato affermato con efficacia di giudicato il carattere discriminatorio del licenziamento intimato all’odierna ricorrente, nulla di ciò essendo statuito nel relativo dispositivo.
Né un implicito giudicato in tal senso può ricavarsi dall’attribuzione alla lavoratrice dell’indennità sostitutiva del preavviso, che ex art. 2118 co. 2° c.c. (letto in combinato disposto con il successivo art. 2119 c.c.) deriva dal puro e semplice fatto del licenziamento in tronco senza giusta causa.
E l’assenza di giusta causa non implica di per sé alcuna necessaria e indispensabile affermazione di discriminatorietà del licenziamento, che in quella sede neppure formava oggetto di domanda da parte della lavoratrice.
Pertanto, la successiva affermazione che in tal senso si legge nella motivazione della citata sentenza n. 4863/07 del Tribunale di Roma non è altro che una mera asserzione incidentale, priva di necessaria e indispensabile relazione causale con il dispositivo, in quanto tale inidonea a formare cosa giudicata (cfr., ex aliis„ Cass. n. 11672/07; Cass. n. 13003/06).
2 - Con il secondo motivo il ricorso denuncia violazione dell'art. 112 c.p.c. per omessa pronuncia sulla domanda di nullità del licenziamento in quanto discriminatorio, domanda comunque formulata nell’atto introduttivo di lite, anche al fine della successiva richiesta di pagamento del relativo indennizzo o risarcimento; inoltre - prosegue il ricorso - la gravata pronuncia ha erroneamente ritenuto che il rapporto si fosse sciolto consensualmente sol perché nel precedente giudizio la lavoratrice aveva chiesto il pagamento del TFR: in realtà - conclude il motivo - la domanda di pagamento anche di ogni maggiore o minore somma risultante di giustizia dimostrava la volontà della ricorrente di chiedere il risarcimento dei danni ex art. 2 legge n. 1204/71.
Con il terzo motivo il ricorso prospetta violazione di svariate norme di legge nella parte in cui la Corte territoriale, affermando che il rapporto di lavoro si sarebbe consensualmente risolto, ha trascurato che ex artt. 54 e 55 d.lgs. n. 151/01 anche la risoluzione consensuale del rapporto deve ritenersi sottoposta a forma scritta e a convalida da parte della competente D.P.L.
Questi due motivi - da esaminarsi congiuntamente perché connessi - sono da disattendersi.
Invero, premesso che la ricorrente basa l’asserito carattere discriminatorio del recesso sul fatto di essere stata licenziata a cagione della gravidanza, basti ricordare che ai sensi dell’art. 62 co. 1° d.lgs. n. 151/01 - applicabile ratione temporis al rapporto per cui è causa - alle lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari si applicano le norme relative al congedo per maternità e le disposizioni di cui agli articoli 6 co. 3°, 16, 17, 22 commi 3° e 6°, ivi compreso il relativo trattamento economico e normativo, con esclusione - dunque - del divieto di licenziamento (dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno d’età del bambino) previsto - invece - dall’art. 54 stesso d.lgs.
Analoga ora anche la disciplina contenuta nella legge a 1204/71 (cfr. art. 1 co, 3°).
Dunque, non essendo per legge vietato licenziare - in ambito di lavoro domestico - la lavoratrice in stato di gravidanza, detto recesso non può essere illecito o comunque discriminatorio.
In tal senso si corregge ex art. 384 ult. co. c.p.c. la motivazione della sentenza impugnata, irrilevante essendo in questa sede il domandarsi se il rapporto fra le parti sia cessato per licenziamento o risoluzione consensuale.
3 - Con il quarto motivo il ricorso si duole del rigetto della domanda di pagamento dell'indennità di maternità.
Il motivo è - ancor prima che infondato - inammissibile perché nuovo e comunque non autosufficiente, non trascrivendo il ricorso la domanda che sarebbe stata in tal senso avanzata in sede di merito, né indicando ex art. 366 co. 1° n. 6 c.p.c. l’atto in cui sarebbe stata contenuta e la sua posizione nel fascicolo di parte.
4 - In conclusione, il ricorso è da rigettarsi.
Le spese del giudizio di legittimità, liquidate come da dispositivo, seguono la soccombenza, con attribuzione ex art. 93 c.p.c. al difensore antistatario.
P.Q.M.
Rigetta il ricorso e condanna parte ricorrente a pagare le spese del giudizio di legittimità, liquidate in euro 100,00 per esborsi e in euro 3.000,00 per compensi professionali, oltre accessori come per legge, spese da disfarsi in favore dell'avv. D. C., dichiaratosi antistatario.
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Requisiti per la disoccupazione colf e badanti 2015
[ultimo aggiornamento: si veda l'articolo aggiornato cliccando qui: Naspi e colf e badanti]La circolare INPS n. 94 del 2015 spiega che la Naspi viene riconosciuta quando i collaboratori perdono involontariamente la propria occupazione e cioè vengono licenziati dal datore di lavoro. Inoltre, per poter richiedere l'indennità i lavoratori devono presentare congiuntamente questi requisiti:
- siano in stato di disoccupazione;
- possano far valere, nei 4 anni precedenti il periodo di disoccupazione almeno 13 settimane di contribuzione contro la disoccupazione;
- possano far valere 30 giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi precedenti la disoccupazione;
La circolare INPS n. 142 del 2015, a causa del particolare regime che caratterizza il lavoro domestico precisa che per tale tipo di lavoratori è possibile individuare le settimane in cui si è prestata attività lavortiva ma non le giornate (utili a maturare le 30 giornate).
L'INPS, come soluzione, individua siano sufficienti 24 ore di lavoro in una settimana al fine di far maturare 6 giornate utili a raggiungere il complessivo di 30 giorni. Dunque 5 settimane nell'ultimo anno in cui si sono lavorate almeno 24 ore portano al diritto della maturazione della disoccupazione in presenza degli altri requisiti (infatti 6 giorni x 5 settimane = 30).
Ricordiamo poi che la domanda va presentata all’inps dai lavoratori aventi diritto esclusivamente in via telematica, entro il termine di decadenza di 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. Le modalità di presentazione sono: web, direttamente dal cittadino tramite Pin dispositivo attraverso il portale dell’Istituto; enti di patronato, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi; contact center integrato Inps-Inail, n. 803164 da rete fissa e 06 164 164 da rete mobile.
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Decesso dell'assistito e maternità della badante
Nel caso di decesso della persona assistita è legittimo licenziare una badante in gravidanza o il cui bambino non ha ancora compiuto i tre mesi?
Nel rapporto di lavoro domestico è aperta la discussione, che non trova una risposta univoca e diretta ma è frutto di varie interpretazioni. Il Contratto Collettivo colf e badanti prevede all'art. 25 la tutela della maternità, ed in particolare sancisce al comma 3 l'impossibilità di licenziamento:
Art. 25: Tutela delle lavoratrici madri
1. Si applicano le norme di legge sulla tutela delle lavoratrici madri, con le limitazioni ivi indicate, salvo quanto previsto ai commi successivi.
2. È vietato adibire al lavoro le donne: a) durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto, salvo eventuali anticipi o posticipi previsti dalla normativa di legge; b) per il periodo eventualmente intercorrente tra tale data e quella effettiva del parto; c) durante i 3 mesi dopo il parto, salvo i posticipi autorizzati. Detti periodi devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla gratifica natalizia e alle ferie.
3. Dall'inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa. Le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice in tale periodo sono inefficaci ed improduttive di effetti se non comunicate in forma scritta e convalidate con le modalità di cui all'art. 38 comma 9. Le assenze non giustificate entro i cinque giorni, ove non si verifichino cause di forza maggiore, sono da considerare giusta causa di licenziamento della lavoratrice.
4. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, ai sensi del comma 3, la lavoratrice non è tenuta al preavviso.
5. Si applicano le norme di legge sulla tutela della paternità nonché sulle adozioni e sugli affidamenti preadottivi, con le limitazioni indicate.
Dichiarazione a verbale: Le Organizzazioni Sindacati dei lavoratori esprimono la necessità di superare i limiti attuali adeguando la normativa contrattuale a quanto previsto dalla convenzione OIL n. 189/2011. Pertanto, al fine di parificare le tutele di tutte le lavoratrici, promuoveranno ogni utile iniziativa nei confronti di enti, organi e istituzioni.
Dichiarazione a verbale Le Associazioni dei datori di lavoro ritengono che le attuali normative di legge rispettano sostanzialmente il dettato dalla Convenzione OIL n. 189/2011 che prevede, in favore delle lavoratrici del settore domestico, condizioni non meno favorevoli di quelle applicabili agli altri settori tenuto conto delle particolari condizioni esistenti nell'ambito delle famiglie, datrici di lavoro domestico.
Nel Contratto Collettivo dei lavoratori domestici viene quindi omesso il tema del licenziamento durante la maternità in caso di decesso del datore di lavoro o della persona assistita. Si precisa, tuttavia, che la morte del datore di lavoro o dell'assistito non può essere considerata una giusta causa di licenziamento (art. 40 co. 5 Ccnl).
Decesso dell'assistito e maternità della badante: quando datore e assistito non coincidono
L'art 25 sopra citato, nelle dichiarazioni a verbale, fa riferimento per prima cosa alla convenzione OIL n. 189/2011 in cui si sancisce che i lavoratori domestici devono godere di condizioni non meno favorevoli di quella applicabili all'insieme dei lavoratori in materia di sicurezza. I due punti fondamentali sono:
i lavoratori domestici devono avere le stesse tutele a livello sociale di tutti gli altri lavoratori dipendenti;
queste tutele comprendono anche quelle riguardanti la maternità.
Questa legge prevede un collegamento stretto tra rapporto di lavoro domestico e lavoro subordinato dipendente. Per questo si potrebbe accomunare il lavoratore domestico a tutti gli altri dipendenti.
Che cosa succede ad un normale lavoratore subordinato quando il titolare della sua azienda muore e cessa l'attività?
Decesso del datore di lavoro e divieto di licenziamento
Nel Decreto legislativo n. 151/01 all'articolo 54 al comma 3 punto b) si legge:
"il divieto di licenziamento non si applica nel caso di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa (ossia la lavoratrice) è addetta"
Per analogia, si potrebbe equiparare il decesso del datore nel rapporto di lavoro domestico, alla cessazione dell'attività nel caso di lavoratrice di un'azienda. Pertanto sarebbe legittimo il licenziamento della collaboratrice in maternità per decesso del datore di lavoro: la morte del datore di lavoro rende cioè impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Tuttavia, accade spesso che il contratto di lavoro non sia intestato alla persona che riceve realmente la prestazione, come nel caso in cui un figlio assume una badante per assistere il padre.
In questo caso il datore di lavoro è il figlio, ma chi riceve la prestazione è il padre. Se il padre viene a mancare, la lavoratrice non può più svolgere la mansione per la quale era stata assunta, anche se essendo ancora in vita il datore di lavoro, il rapporto di lavoro potrebbe continuare.
Decesso dell'assistito quando il datore di lavoro è ancora in vita
In casi come questo sono possibili due diverse interpretazioni: si potrebbe pensare che la morte dell'assistito, come la morte del datore, renda impossibile continuare il rapporto di lavoro; ma si potrebbe pensare anche che, al rientro della maternità, la collaboratrice potrebbe essere impiegata per mansioni diverse rispetto a quelle per le quali era stata assunta, senza bisogno di interrompere il rapporto.
Non essendo specificato nulla in merito, e trattandosi di un caso limitato al lavoro domestico, per tutelare il datore di lavoro da successive vertenze, si ritiene sia più corretto attendere che la lavoratrice rientri dalla materità, e solo dopo il suo rientro, cessare il rapporto di lavoro.
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NASpI colf e badanti: requisiti, importo e calcolo della disoccupazione
Colf e badanti possono avere diritto alla NASpI, l'indennità mensile di disoccupazione erogata dall'INPS ai lavoratori subordinati che perdono involontariamente il lavoro. Per i lavoratori domestici, tuttavia, il calcolo presenta una particolarità importante: l'importo non viene determinato semplicemente sulla retribuzione effettivamente percepita, ma sulla retribuzione imponibile previdenziale ricostruita in base alle retribuzioni convenzionali INPS.
In questa guida aggiornata al 2026 vediamo quando spetta la disoccupazione a colf e badanti, quali sono i requisiti contributivi, entro quando presentare la domanda, quanto dura la NASpI e come stimarne l'importo con il calcolatore dedicato al lavoro domestico.
Per ottenere subito una stima orientativa dell'importo NASpI, è possibile utilizzare il calcolatore seguente. Inserendo la retribuzione e le ore settimanali, il simulatore individua la retribuzione convenzionale INPS applicabile al lavoro domestico e calcola l'indennità mensile iniziale stimata.
Calcolatore NASpI 2026 per colf e badanti
Inserisci la retribuzione e le ore settimanali. Il simulatore stima la retribuzione convenzionale INPS e l'importo mensile iniziale della NASpI.
Il calcolo è una stima orientativa. Per individuare la fascia contributiva, il simulatore ricava una paga oraria equivalente. Nel lavoro domestico la retribuzione effettiva utile ai contributi può comprendere anche quota di tredicesima ed eventuale vitto e alloggio; per un conteggio previdenziale esatto occorre quindi verificare i dati contributivi effettivamente registrati dall'INPS. Il simulatore presuppone inoltre una retribuzione e un orario sostanzialmente costanti nel periodo considerato.
Valori NASpI 2026: la retribuzione mensile di riferimento è pari a 1.456,72 euro; l'importo massimo mensile della NASpI è pari a 1.584,70 euro.
Quando spetta la NASpI a colf e badanti
La NASpI spetta in presenza di uno stato di disoccupazione involontaria. Nel lavoro domestico i casi più frequenti sono:
licenziamento della colf, badante o baby sitter da parte del datore di lavoro;
cessazione di un contratto di lavoro domestico a tempo determinato;
dimissioni per giusta causa, quando ricorrono effettivamente i presupposti previsti dalla normativa;
altre ipotesi di cessazione che la legge equipara alla perdita involontaria dell'occupazione.
In linea generale, la NASpI non spetta in caso di dimissioni volontarie prive di giusta causa né nelle ordinarie risoluzioni consensuali del rapporto.
Dal 2025 occorre prestare attenzione anche alle cosiddette dimissioni per fatti concludenti: se un'assenza ingiustificata viene gestita dal datore di lavoro secondo la specifica procedura prevista dalla legge e il rapporto viene risolto come dimissioni per fatti concludenti, la cessazione è considerata volontaria e non dà diritto alla NASpI. Diverso è il caso del licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata, che può invece consentire l'accesso alla prestazione se ricorrono tutti gli altri requisiti.
Requisiti NASpI per colf e badanti
Per ottenere la NASpI il lavoratore domestico deve, in primo luogo, trovarsi in stato di disoccupazione involontaria e poter fare valere almeno 13 settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l'inizio della disoccupazione.
Il precedente requisito delle 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi antecedenti la cessazione è stato abolito e non deve più essere verificato.
Il requisito aggiuntivo introdotto dal 2025
Per gli eventi di disoccupazione involontaria verificatisi dal 1° gennaio 2025 opera un'ulteriore regola. Se, nei 12 mesi precedenti la cessazione che dà diritto alla NASpI, il lavoratore aveva lasciato volontariamente un precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato mediante dimissioni o risoluzione consensuale, deve avere maturato almeno 13 settimane di contribuzione tra quella cessazione volontaria e la successiva cessazione involontaria.
La regola non si applica, tra le altre ipotesi previste dalla legge, alle dimissioni per giusta causa e alle dimissioni intervenute nel periodo tutelato di maternità o paternità.
Come e quando presentare la domanda di disoccupazione
La domanda NASpI deve essere presentata all'INPS, di regola, entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. È possibile inoltrarla:
online attraverso il servizio NASpI del portale INPS, accedendo con identità digitale;
tramite un istituto di patronato;
tramite Contact Center INPS, al numero 803 164 da rete fissa oppure 06 164 164 da rete mobile.
Attenzione alla decorrenza: se la domanda viene presentata entro l'ottavo giorno successivo alla cessazione, la NASpI decorre dall'ottavo giorno. Se viene presentata successivamente, la prestazione decorre, in via ordinaria, dal giorno successivo alla domanda. Per questo è opportuno non attendere la scadenza dei 68 giorni.
La presentazione della domanda NASpI equivale anche al rilascio della Dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (DID). Restano poi gli adempimenti connessi alle politiche attive e al Centro per l'impiego.
Documenti utili per la domanda NASpI
La procedura può richiedere o rendere opportuno avere a disposizione:
documento di identità e codice fiscale;
dati relativi alla cessazione del rapporto di lavoro;
lettera di licenziamento o altra documentazione relativa alla cessazione;
contratto e prospetti paga del rapporto di lavoro domestico;
IBAN per l'accredito della prestazione;
per i cittadini non UE, il titolo di soggiorno ove necessario.
Quanto dura la NASpI per colf e badanti
La NASpI viene corrisposta per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione presenti negli ultimi quattro anni. Non vengono nuovamente conteggiati i periodi contributivi che hanno già dato luogo a una precedente prestazione di disoccupazione.
Ad esempio, 52 settimane utili possono dare diritto, in linea generale, a 26 settimane di NASpI.
Come si calcola l'importo della NASpI nel 2026
Per la generalità dei lavoratori, la retribuzione media mensile utile viene ricavata dalla retribuzione imponibile previdenziale degli ultimi quattro anni, rapportata alle settimane contributive e moltiplicata per il coefficiente medio mensile.
Nel 2026:
se la retribuzione media mensile è pari o inferiore a 1.456,72 euro, la NASpI iniziale è pari al 75% della retribuzione media;
se la retribuzione media supera 1.456,72 euro, la NASpI è pari al 75% di 1.456,72 euro, aumentato del 25% della differenza tra la retribuzione media e 1.456,72 euro;
in ogni caso, l'importo mensile non può superare 1.584,70 euro.
Dal primo giorno del sesto mese di fruizione l'importo si riduce del 3% ogni mese. Per chi ha compiuto 55 anni alla data di presentazione della domanda, la riduzione decorre invece dal primo giorno dell'ottavo mese.
La particolarità del calcolo NASpI per colf e badanti
Nel lavoro domestico è fondamentale distinguere tra retribuzione effettiva e retribuzione convenzionale INPS. I contributi vengono infatti calcolati, secondo le fasce stabilite annualmente dall'Istituto, utilizzando una retribuzione convenzionale oraria.
Per il 2026 le fasce principali sono le seguenti:
Orario settimanale
Retribuzione oraria effettiva
Retribuzione oraria convenzionale 2026
Fino a 24 ore settimanali
Fino a € 9,61
€ 8,52
Fino a 24 ore settimanali
Oltre € 9,61 e fino a € 11,70
€ 9,61
Fino a 24 ore settimanali
Oltre € 11,70
€ 11,70
Oltre 24 ore settimanali
Qualsiasi retribuzione
€ 6,20
Ne consegue che una colf o una badante può avere una retribuzione mensile effettiva superiore alla base utilizzata per i contributi e, quindi, ricevere una NASpI inferiore rispetto a quella che si otterrebbe applicando semplicemente il 75% dello stipendio percepito.
Esempio di calcolo NASpI per una colf nel 2026
Consideriamo, a titolo esemplificativo, una colf che lavori 30 ore alla settimana. Poiché l'orario è superiore a 24 ore settimanali, nel 2026 la retribuzione convenzionale oraria è pari a 6,20 euro, indipendentemente dalla fascia di paga effettiva.
La retribuzione convenzionale mensile stimata è quindi: 6,20 × 30 × 4,3333 = circa 806,00 euro. Essendo inferiore alla soglia NASpI 2026 di 1.456,72 euro, l'indennità mensile iniziale stimata è pari al 75%, cioè circa 604,50 euro.
Se la lavoratrice può far valere 52 settimane contributive utili, la durata teorica della prestazione è pari a 26 settimane, fermo restando che i periodi già utilizzati per precedenti prestazioni non possono essere conteggiati nuovamente.
Colf o badante con più rapporti di lavoro
Nel lavoro domestico è frequente che una colf abbia più datori di lavoro contemporaneamente. La cessazione di uno solo dei rapporti non esclude automaticamente la NASpI, ma la presenza degli altri rapporti ancora attivi deve essere valutata secondo le regole INPS sulla compatibilità con il lavoro subordinato e sulla comunicazione del reddito previsto.
Non è quindi corretto presumere che, in presenza di un altro rapporto domestico ancora in essere, la NASpI venga sempre calcolata in modo automatico soltanto sulla retribuzione del rapporto cessato: occorre verificare la situazione concreta e gli eventuali obblighi di comunicazione all'INPS.
Colf e badanti straniere: la NASpI spetta?
La cittadinanza straniera non esclude il diritto alla NASpI. Anche colf e badanti straniere possono accedere alla prestazione se sono assicurate contro la disoccupazione e possiedono i requisiti richiesti. Per i cittadini non appartenenti all'Unione europea deve naturalmente essere verificata anche la regolarità del titolo di soggiorno e della posizione lavorativa.
Nuovo lavoro durante la NASpI: sospensione, riduzione e decadenza
L'inizio di una nuova attività durante la fruizione della NASpI può determinare, a seconda della durata del rapporto e del reddito, la sospensione della prestazione, la sua riduzione oppure, se non vengono rispettate le condizioni e gli obblighi di comunicazione previsti, la decadenza.
In particolare, in caso di rioccupazione è importante comunicare tempestivamente all'INPS le informazioni richieste e verificare la disciplina applicabile al nuovo rapporto.
Contributi figurativi durante la NASpI
I periodi di fruizione ordinaria della NASpI sono coperti da contribuzione figurativa riconosciuta d'ufficio, entro i limiti previsti dalla normativa. La contribuzione figurativa non spetta invece per la NASpI richiesta in forma anticipata e liquidata in unica soluzione.
NASpI anticipata
Dopo l'accoglimento della domanda, il beneficiario che intenda avviare un'attività di lavoro autonomo o un'impresa individuale, oppure ricorrano le altre ipotesi previste dalla legge, può richiedere l'anticipazione in unica soluzione dell'importo della NASpI spettante e non ancora erogato. Si tratta di una disciplina specifica, con termini e condizioni propri, che deve essere verificata prima dell'avvio dell'attività.
Errori da evitare nella domanda di disoccupazione
presentare la domanda oltre il termine previsto;
ritenere che le dimissioni volontarie diano normalmente diritto alla NASpI;
calcolare la NASpI della colf o badante semplicemente sullo stipendio netto o lordo percepito, senza considerare la retribuzione convenzionale previdenziale;
non verificare l'estratto contributivo e l'effettivo accredito dei contributi;
non comunicare all'INPS una nuova attività lavorativa o il reddito presunto quando la comunicazione è richiesta.
Domande frequenti sulla NASpI per colf e badanti
Una badante licenziata ha diritto alla disoccupazione? Sì, se la cessazione è involontaria e sono soddisfatti i requisiti contributivi previsti per la NASpI.
Quante settimane servono per la NASpI? In via ordinaria servono almeno 13 settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti la disoccupazione, con l'ulteriore regola introdotta dal 2025 nei casi di precedenti dimissioni da un rapporto a tempo indeterminato nei 12 mesi antecedenti.
La NASpI della colf si calcola sullo stipendio mensile? Non direttamente. Per il lavoro domestico occorre considerare la retribuzione imponibile previdenziale determinata sulla base delle fasce di retribuzione convenzionale INPS.
Una badante convivente può prendere la NASpI? Sì. La convivenza non esclude di per sé il diritto alla prestazione: devono essere verificati i requisiti generali e contributivi.
Quanto dura la NASpI? La durata è pari alla metà delle settimane contributive utili presenti negli ultimi quattro anni, escludendo quelle già utilizzate per precedenti prestazioni.
Entro quando va presentata la domanda? Di regola entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto. Presentarla entro i primi otto giorni consente, in via ordinaria, la decorrenza dall'ottavo giorno successivo alla cessazione.
Nota: il calcolatore e gli esempi presenti in questa pagina hanno finalità informative e forniscono una stima. L'importo effettivo viene determinato dall'INPS sulla base della posizione contributiva individuale e delle retribuzioni imponibili risultanti negli archivi previdenziali.
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Aggiornamento marzo 2017: con D.L n. 25 del 17/03/2017 é stato abolito il lavoro accessorio e quindi non é più possibile l'utilizzo dei voucher per collaboratori domestici. Sarà possibile utilizzare fino al 31/12/2017 i voucher acquistati fino al 16/03/2017.
Aggiornamento ottobre 2016
Le nuove norme correttive del Jobs Act, hanno stabilito alcune regole in merito alla piena tracciabilità dei voucher per collaboratori domestici che genera in capo al datore di lavoro l'obbligo di comunicare almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione gli estremi del rapporto accessorio.
Nonostante le richieste effettuate dai sindacati dei datori di lavoro domestico, le nuove regole comunque non riguardano i collaboratori domestici. Il decreto infatti esclude la tracciabilità dei voucher per i datori del settore domestico.
Giugno 2015
ll D.lgs. n. 81 del 15 giugno 2015, ha introdotto numerose novità tra cui l’innalzamento del limite economico del compenso percepito dal collaboratore, da 5.000,00 a 7.000,00 € l'anno e l'eliminazione del tetto massimo dei 2.000 € che può essere corrisposto da una famiglia per i voucher.
I voucher possono essere acquisiti tramite:
procedura telematica INPS;
tabaccai aderenti alla Convezione INPS-FIT;
Servizio Internet Banking Intesa Sanpaolo;
Banche abilitate;
Poste italiane.
Quindi, una colf, una badante o una baby sitter, a tempo parziale, potrà essere pagata integralmente con i voucher. Ma trattare in forma occasionale una collaborazione che ha invece carattere continuativo - ha criticato la federazione italiana dei datori di lavoro domestici - può comportare il rischio che i collaboratori domestici richiedano il pagamento di tfr, ferie non godute e tredicesima che con i voucher non maturano.
Si fa notare che, se si decide di gestire il lavoro solo mediante i buoni lavoro, le tasse pagate dal datore di lavoro saranno più alte perchè, per ogni voucher del valore di 10 €, 2,5 € sono di contributi, (non solo contributi Inps ma anche Irpef, che solitamente versa la lavoratrice con denuncia dei redditi). Quindi se il datore, in un normale rapporto di lavoro, paga circa 0,76 € orari di contributi Inps a suo carico, nell'utilizzo del buono pagherà 2,5 € anche se la collaboratrice non dovrà fare dichiarazione dei redditi e non dovrà nemmeno versare alcuna tassa comunale e regionale.
C'è però anche un altro punto su cui soffermarsi: i collaboratori sono meno tutelati perchè mediante i voucher, non maturano scatti di anzianità, aumenti Istat e contrattuali; inoltre non ricevono indennità in caso di malattia, maternità, disoccupazione, assegni familiari e, se si tratta di cittadini extracomunitari, l'importo dei voucher non potrà concorrrere al raggiungimento del minimo previsto per poter rinnovare il permesso di soggiorno, a meno che tale importo non venga integrato da altri compensi da lavoro dipendente.
L'Agenzia delle Entrate, con circolare n° 19/E del 1° gugno 2012, ha ammesso la rilevanza fiscale, come oneri deducibili (maggiori informazioni al link http://www.webcolf.com/notizie-utili-topmenu-20/13-manuale-webcolf/340-dichiarazione-oneri-deducibili-per-il-datore-di-lavoro.html) dei contributi previdenziali versati tramite voucher. Gli oneri previdenziali versati con i voucher sono deducibili nel periodo di imposta in cui é effettuato l'acquisto, purché la prestazione di lavoro e la consegna del voucher avvengano prima della presentazine della dichiarazione dei redditi.
Nonostante non sia stata presa espressamente in considerazione, é inevitabile consegunza anche la possibilità di detrarre parte delle spese per persone non autosufficienti (maggiori informazioni all'articolo Spese detraibili per il datore di lavoro di badanti CS e Ds. )
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Nuovo modello infortunio colf e badanti
Nella sezione modulistica del sito dell'INAIL, è stata pubblicato il nuovo modello infortunio colf e badanti la versione aggiornata del modello di denuncia infortunio sul lavoro e le relative istruzioni.
Nella parte riguardante i rapporti di lavoro domestico sono stati adeguati i campi relativi alla comunicazione delle retribuzione degli stessi.
Quindi i datori di lavoro, in caso di infortunio della colf, badante o baby sitter, dovranno scaricare questo nuovo modello infortunio colf e badanti, compilarlo ed inviarlo all'INAIL e alla pubblica sicurezza.
In caso di rapporti domestici in particolare, webcolf , comunque, ha dedicato un articolo di approfondimento per la compilazione della denuncia specificando quali campi compilare e cosa indicare che potete leggere cliccando qui.
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Tfr in busta paga: esclusi i lavoratori domestici
Tfr in busta paga: esclusi i lavoratori domestici
E' stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 65 del 19 marzo 2015 il DPCM n. 29 del 20 febbraio 2015 che contiene le norme attuative per la liquidazione mensile del tfr in busta paga (c.d.Qu.I.r.).
In tale decreto viene precisato che rimangono esclusi da tale richiesta alcune categorie di lavoratori, tra i quali i collaboratori domestici. Quindi per colf, badanti e baby sitter, rimangono in vigore le norme precedenti, che prevedono la possibilità di anticipare il tfr massimo una volta l'anno, occasionalmente, su richiesta del lavoratore.
Di conseguenza il datore di lavoro domestico che decide, anche su accordo del collaboratore, di liquidare mensilmente il tfr, potrebbe comunque essere contestato in sede sindacale e potrebbe essergli richiesto il pagamento di un ulteriore tfr a fine rapporto.
Per elaborare una busta paga con anticipo del tfr può utilizzare il programma webcolf, di gestione colf e badanti online.
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Certificazione Unica per i lavoratori domestici 2015
Alcuni utenti ci hanno scritto in merito alla certificazione unica 2015, in particolare se è obbligatoria anche i datori di lavoro domestico.
Il dubbio nasce dal fatto che le istruzioni prevedono tra i soggetti obbligati all'invio" ....."sono altresì, tenuti ad inviare il flusso coloro che nel 2014 hanno corrisposto contributi previdenziali ed assistenziali dovuti all'Inps... ".
Precisiamo che e' stato chiarito dalla associazioni nazionali partecipanti alla sottoscrizione del contratto collettivo che la Certificazione Unica 2015 non deve essere rilasciata dai datori di lavoro domestico privati, non essendo sostituti d’imposta.
Unica eccezione è costituita dalle comunità religiose e militari.
Va comunque rilasciata, come richiesto dal CCNL colf Badanti, la dichiarazione sostitutiva cu al collaboratore domestico entro il 28 febbraio (o comunque prima dell'appuntamento che il collaboratore ha richiesto al caf o intermediario per poter fare la denuncia dei redditi).
Webcolf permette, calcolando i cedolini, di stampare in automatico tale dichiarazione.
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Controlli INPS e avvisi bonari
L'inps, ogni anno, invia degli avvisi bonari con la richiesta del mancato pagamento dei contributi di colf e badanti degli anni precedenti.
L'inps indica il trimestre mancante, la quota di contributi non pagata e la relativa sanzione.
Il datore di lavoro è tenuto a procedere come segue.
1. MANCATO PAGAMENTO
a) versare l'importo in un'unica soluzione entro 30 giorni dal ricevimento con modello F24
b) presentare una domanda di ratizzazione utilizzando il modulo "istanza di dialzione amministrativa" disponibile nel sito inps nella sezione moduli"
2. CONTRIBUTI GIA' PAGATI
Se il datore ha già correttamenta versato i contributi ma all'Inps non risulta entro 30 giorni dal ricevimento dell'avviso bonario il datore potrà:
a) chiamare il contact center al numero verde gratuito 803 164 da fisso (oppure da cellulare con normale tariffa al 06164164) e indicare la motivazione.
b) oppure inviare un fax al numero 800 803 164 con il modulo (clicca qui) che trovate in allegato alla lettera indicando i dati identificativi del datore, del collaboratore e del rapporto, data di eventuale cessazione, periodi contributivi pagati.
3. MANCATO PAGAMENTO MA PER GIUSTA RAGIOINE (MATERNITA', INFORTUNIO, ASPETTATIVA)
Se il datore si é scordato di sospendere i contributi del trimestre come spieghiamo qui e quindi é arrivato un avviso bonario dall'Inps:
a) consigliamo di inviare un fax all'inps al numero 800 803 164 con il modulo (clicca qui) che trovate in allegato alla lettera indicando i dati identificativi del datore, del collaboratore e del rapporto, il periodo e la motivazione del mancato pagamento con allegata la carta di identità del datore di lavoro e una lettera in cui lo stesso dichiara che per il periodo dal ******* al ******* la collaboratrice è stata assente, in maternità, infortunio ecc... In questo modo verrà annullato l'avviso bonario.
b) Oppure si può utilizzare l'apposita funzione nel sito inps: servizi al cittadino | autentificazione con pin | servizi di rapporto di lavoro domestico| estratto contributivo. Selezionando il trimestre si può inviare una segnalazione indicando il periodo di malattia, assenza, maternità ecc...
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Al momento della cessazione del rapporto di lavoro, il datore:
entro 5 giorni dall'interruzione deve inviare comunicazione di cessazione all'INPS competente nel luogo di svolgimento del lavoro mediante comunicazione telematica o tramite il call center (per entrambi i servizi si deve possedere il PIN o essere abilitati come consulenti). Per la comunicazione online si dovrebbe selezionare, una volta entrati nell'area riservata con il pin, la voce "Servizi di rapporto di lavoro domestico" e poi "Variazione del contratto di lavoro" e, infine, inserito il codice fiscale e il codice rapporto di lavoro (che si trova nei pagopa già pagati) cliccare a sinistra "Cessazione".
Una volta indicata la data del termine del rapporto va selezionata la motivazione (ad esempio, dimissioni, licenziamento decesso datore, risoluzione consensuale, non superamento del periodo di prova ecc...).
E' importante stampare poi la ricevuta della cessazione. In caso di dimissioni essa va fatta firmare dal collaboratore come convalida con l'aggiunta della frase (a mano) "convalido le mie dimissioni" e poi conservata in caso di contestazione;
Si ricorda che non è più necessario comunicare entro 48 ore dal termine del rapporto, nel caso di lavoratore extracomunitario convivente, la cessazione della convivenza all'autorità di pubblica sicurezza.
2. PAGAMENTI:
- entro 10 giorni dall'interruzione il datore deve effettuare il versamento dei contributi dell'ultimo trimestre, utilizzando il pagoPA generato tramite la procedura del programma "Contributi: Elaborazione MAV in INPS on line". Per l'elaborazione passo passo si legga l'articolo: mav cessazione colf
- entro i primi 10 giorni del mese successivo, il datore deve elaborare la busta paga della collaboratrice domestica saldando anche il trattamento di fine rapporto maturato e gli eventuali ratei di tredicesima e ferie maturati e non ancora pagati.
Webcolf calcola in automatico, indicando la data di cessazione nell'inserimento mensile, tutte le spettanze di fine rapporto insieme alla retribuzione dell'ultimo mese. Per provare il programma gratuitamente per un mese clicca qui
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