Se il lavoro notturno viene svolto con regolarità, la maggiorazione del 20%, prevista dal contratto collettivo dei lavoratori domestici, deve far parte della retribuzione utile per il calcolo del TFR.

Un passo indietro: il contratto collettivo, all'art. 14, comma 6, prevede che "è considerato lavoro notturno quello prestato tra le ore 22.00 e le ore 6.00, ed è compensato, se ordinario, con la maggiorazione del 20% della retribuzione globale di fatto oraria, se straordinario, in quanto prestato oltre il normale orario di lavoro, così come previsto dall’art. 15.".

Sono esclusi dalla maggiorazione del lavoro notturno chi presta assistenza e il cui orario è collocato stabilmente tra le 20 e le 8 del mattino, in questo caso la retribuzione già tiene conto del disagio e della maggiorazione legata allo svolgimento delle prestazioni durante la notte.

Vi possono essere dei casi, tuttavia, che il lavoratore convivente presti con regolarità, per esempio in caso di malattia della persona assistita, del lavoro notturno, per più giorni in un mese. Il valore del 20% quindi può diventare significativo, con un'indennità mensile di 100-200 euro. Se tale importo viene considerato utile alla formazione del TFR, vi è un impatto nella maturazione che può essere anche di 10-15 euro mensili.

Per questo la domanda: la maggiorazione del lavoro notturno del 20% prevista contratto deve essere considerata ai fini del calcolo del TFR?

L'articolo 2120 del codice civile prevede che sono utili alla determinazione del trattamento di fine rapporto "[..]tutte le somme, compreso l'equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese."

Il contratto collettivo delle colf e badanti non fa una specifica previsione su tale istituto lasciando che si applichi la regola generale: se il lavoro notturno viene svolto con regolarità, la maggiorazione del 20% deve essere considerata alla fine del calcolo de trattamento di fine rapporto.

Webcolf, per capire se il lavoro notturno, viene svolto con regolarità, considera i giorni per i quali viene indicata la maggiorazione rispetto ai giorni di lavoro. Convenzionalmente se il lavoro notturno viene svolto per almeno un 25% delle giornate lavorate si presume una ordinarietà in questo tipo di prestazione e il lavoro notturno viene considerato ai fini della maturazione del TFR.

Si possono pagare alla colf le ferie non godute.

Per legge le ferie non godute non possono essere monetizzate durante il corso del rapporto di lavoro, bensì solo in caso di cessazione del contratto.

L'art. 17 del Ccnl al comma 4 stabilisce infatti quanto segue: 'Il diritto al godimento delle ferie è irrinunciabile. A norma dell'art. 10 del D.Lgs 8 Aprile 2003, n. 66, un periodo minimo di quattro settimane per ogni anno di servizio non può essere sostituito dalla relativa indennità'. Le ferie non fruite nell'anno vengono riportate in calce al cedolino l'anno seguente dal programma e indicate come ferie arretrate.

Le quattro settimane maturate per legge non possono essere quindi liquidate se non alla fine del rapporto.

Da notare che il contratto collettivo prevede la maturazione di 26 giorni lavorativi, ovvero qualcosa in più rispetto alle quattro settimane (6 x 4 = 24 giornate) previste per legge. Le due giornate maturate in più possono così essere liquidate anche se non godute.

Se si vuole quindi procedere alla liquidazione di queste due giornate (o un numero maggiore considerando le due giornate accumulate nel corso degli anni del rapporto) è sufficiente posizionarsi sul menu Cedolini | Inserimento mensile e selezionare dal menu a tendina di una delle tre righe in basso la voce 'ferie non godute'. E' quindi necessario indicare a fianco della voce 'ferie non godute' il numero di ore di ferie che si intende liquidare.

In questo modo le ferie verranno liquidate in busta paga e verranno indicate come ferie godute in calce al cedolino.

In caso di cessazione del rapporto, invece, sia che si tratti di licenziamento, dimissioni o risoluzione consensuale, è corretto che vengano liquidate con il cedolino di cessazione le ferie residue. Il calcolo delle ferie non godute, insieme alle altre spettanze di fine rapporto, è gestito automaticamente dal programma, dopo aver inserito la data di cessazione in Assunzione | Inserimento collaboratore | data di assunzione e calcolato e ricalcolato l'ultimo cedolino.

Cosa succede quando le ferie della collaboratrice vengono liquidate mensilmente

Non è espressamente previsto per legge che le ferie possano essere liquidate mensilmente. Si sconsiglia quindi l'utilizzo di pagare in modo anticipato le ferie mensilmente, anticipazione che viene considerata come acconto di retribuzione.

Nonostante ciò spesso le parti concordano una anticipazione del pagamento in modo da incrementare il netto mensile ed essendo una richiesta piuttosto frequente è stata comunque implementata in Webcolf.

In questo caso ci si dovrà posizionare sul menu Assunzione | Inserimento collaboratore | Trattamento economico | Impostazioni economiche avanzate e apporre il flag alla voce 'Paga i ratei di ferie mensilmente con voce specifica in busta paga' ( flag 1.1 ). Si memorizzerà quindi tale opzione e si calcolerà e ricalcolerà l'ultimo cedolino.

E' importante sottolineare come il diritto alle ferie sia comunque irrinunciabile. Per questo motivo, nonostante la liquidazione mensile del rateo, le ferie devono comunque essere godute dalla collaboratrice, e indicate attraverso la causale FE dal lunedì al sabato in Cedolini | Inserimento mensile nei giorni in cui la collaboratrice ne usufruisce.

Si precisa inoltre che in questo caso è il datore di lavoro a dover tenere conto dei giorni di ferie a disposizione della collaboratrice e dei giorni di ferie già goduti.

Cosa fare quando la badante va in ferie

Con l'avvicinarsi del periodo estivo i datori di lavoro si chiedono come poter gestire al meglio il periodo di ferie della collaboratrice.

Si ricorda innanzitutto che il periodo di ferie della propria colf o badante deve necessariamente essere concordato, l'art. 17 del Ccnl al comma 3 riporta quanto segue :

Il datore di lavoro, compatibilmente con le proprie esigenze e quelle del lavoratore, dovrà fissare il periodo di ferie, ferma restando la possibilità di diverso accordo tra le parti, da giugno a settembre.'

Quando non è possibile trovare un accordo è il datore di lavoro a dover stabilire in maniera definitiva il periodo di riposo della collaboratrice. La ratio che sottostà al ragionamento consiste nel fatto che si vuole dare maggiore tutela ai datori di lavoro, che soprattutto nel caso in cui versano in condizioni di non autosufficienza, necessitano di doversi organizzare per gestire l'assenza della badante ( ad esempio assumendo una sostituta ).

Per quanto sopra, se il datore di lavoro fissa in modo unilaterale le ferie della badante, deve essere provato il precedente tentativo di accordo. Questo per evitare che una badante assistita da controparte sindacale o legale si metta a disposizione del datore di lavoro richiedendo il pagamento delle retribuzioni al posto delle ferie. La prova del tentativo di accordo può essere fatta in modo libero, anche ad esempio mediante un messaggio via whatsapp o mediante il più tradizionale scambio di richiesta di concordare un periodo di ferie.

Come sostituire la badante in ferie

Quando la collaboratrice principale è in ferie il datore di lavoro ha la possibilità di assumere una seconda badante per sostituire l'assenza della principale stipulando un contratto "a tempo determinato per sostituzione" indicando tale causale sul contratto stesso

Motivando in questo modo l'assunzione a tempo determinato al rapporto di lavoro verranno applicate le stesse aliquote contributive ( più basse ) utilizzate per il tempo indeterminato della collaboratrice principale.

Solitamente vengono applicate alla collaboratrice sostitutiva le medesime condizioni contrattuali della collaboratrice che sostituisce, ovvero lo stesso orario e lo stesso livello. La retribuzione invece può cambiare: a volte è maggiore perchè la nuova collaboratrice, per il disagio di avere un tempo determinato, richiede una retribuzione più alta, essendo un rapporto senza continuità. A volte, quando la badante principale ha un'azianità pregressa elevata, la seconda collaboratrice ha una paga di ingresso più bassa, conseguenza della minore specializzazione.

Capita molto spesso che la bandate che sostituisce quella principale sia la persona che normalmente svolge il lavoro nei giorni di riposo della badante principale ( solitamente il sabato e la domenica ).

Il CCNL non norma la situazione in cui alla collaboratrice già assunta per i riposi venga richiesto di sostituire la collaboratrice principale anche nei periodi di ferie di quest'ultima. Solitamente, infatti,  si stipula un contratto a tempo determinato per sostituzione ferie con una terza collaboratrice.
La  collaboratrice non dovrebbe ricevere la stessa paga ordinaria che solitamente riceve lavorando il sabato e domenica (paga pensata per sostituzione riposi e quindi per poche ore e già maggiorata), in questo caso occorrerebbe cercare di contrattare con la collaboratrice un eventuale premio per lavoro di sostituzione pari almeno ad 1/26 esimo del mensile medio che la collaboratrice riceverebbe se fosse stata assunta come normale convivente.

Cosa fare se la collaboratrice non torna dalle ferie

Una volta terminato il periodo di ferie la collaboratrice è tenuta a rientrare a lavoro.

Se la colf o badante non rientra nei termini stabiliti può decidere di richiedere tempestivamente al datore di lavoro di prolungare il periodo di ferie oppure di indicare alternativamente la causale A di assenza non retribuita o PNR di permesso non retribuito nelle giornate che la separano dal rientro.

Se la collaboratrice decide di non rientrare a lavoro e non avvisa il datore quest'ultimo dovrà indicare la collaboratrice come assente ingiustificata inserendo in Cedolini | Inserimento mensile la causale AD.

Se la situazione dovesse protrarsi per giorni il datore ha la facoltà di procedere con il licenziamento disciplinare per giusta causa.

Richiesta da parte del datore di rientro anticipato dalle ferie

Il datore di lavoro può chiedere alla collaboratrice, in caso di necessità e di urgenza, di rientrare anticipatamente dalle ferie.

L'unica conseguenza in capo al datore di lavoro è che in questo caso deve farsi carico delle spese legate al viaggio di rientro anticipato ( biglietto aereo, biglietto del treno, rimborso del carburante ecc. ).

Oltre alle spese di viaggio, per quanto oneroso, il datore sarebbe tenuto a rimborsare anche un eventuale pernottamento non goduto dalla collaboratrice ( lucro cessante e danno emergente ).

La collaboratrice può sempre rifiutarsi di soddisfare tale richiesta, a questo punto sarà il datore a decidere di proseguire con il rapporto di lavoro oppure se valutare un normale licenziamento ( con preavviso ).

Richiesta di anticipo di ferie da parte della collaboratrice

Nel caso in cui la collaboratrice non disponga di un numero di giorni di ferie tale da coprire l'intero periodo è possibile agire in due modi:

1) il datore di lavoro può anticipare le ferie che poi verranno maturate nei mesi successivi. Nell'Inserimento delle presenze in webcolf è sufficiente indicare la causale FE relativa le ferie di modo tale che le ferie residue saranno indicate con un numero negativo.

2) è possibile indicare un periodo di assenza non retribuita o aspettativa per il tempo non coperto dalle ferie maturate. Per questa tipologia, l'inserimento potrà essere fatto con la causale A (per un periodo breve) o AD (se il periodo riguarda più di una settimana).

Come gestire il rapporto della badante in caso di ricovero dell'assistito  

Spesso accade che l'assistito, soprattutto se anziano, durante il corso del rapporto di lavoro venga ricoverato. La famiglia   dell'assistito o  l'assistito stesso si trovano quindi a dover gestire il rapporto di lavoro con la badante rivedendo alcuni aspetti  contrattuali.

 Di seguito riportiamo le casistiche più frequenti in caso di ricovero dell'assistito:

 La collaboratrice va retribuita ugualmente (in webcolf mediante la causale PAD)

L'art. 18 del Ccnl stabilisce in caso di assenza del datore quanto segue: 'Durante le sospensioni del lavoro extra feriali per esigenze del datore di lavoro, sarà corrisposta al lavoratore la retribuzione globale di fatto, ivi compreso, nel caso di lavoratore che usufruisca del vitto e dell'alloggio, il compenso sostitutivo convenzionale, semprechè lo stesso non usufruisca, durante tale periodo, di dette corresponsioni.'

Per sospensione extraferiale si intende un periodo in cui il datore è temporaneamente impossibilitato ad eseguire la prestazione lavorativa per motivi dipendenti dal datore di lavoro, ad esempio in caso di prolungata assenza di questi in caso di ricovero ospedaliero.

Il vigente Ccnl regola quindi la disciplina delle sospensioni extra feriali all'articolo 18 stabilendo che, durante le sospensioni del lavoro, per esigenze del datore di lavoro, sarà corrisposta al lavoratore la retribuzione globale di fatto, ivi compreso nel caso di lavoratore che usufruisca di vitto e alloggio il compenso sostitutivo convenzionale purchè lo stesso non usufruisca durante tale periodo di dette corresponsioni. In questo caso in Webcolf la causale da utilizzare per retribuire ugualmente la collaboratrice è PAD.

Modifica delle mansioni della collaboratrice

E' possibile proporre alla collaboratrice che fino a quel momento si era occupata di badare all'assistito di rivedere temporaneamente le mansioni e di proporle attività che hanno a che fare con la gestione della casa, come ad esempio riassetto, stiro, pulizie, cucina ecc.

E' altresì possibile chiedere alla collaboratrice di dedicare oltre allle mansioni suddette qualche ora del suo orario settimanale alla cura dell'assistito mentre si trova ricoverato in struttura.

Si concorda con la collaboratrice un periodo di ferie

E' possibile concordare, soprattutto nel caso di un ricovero breve, un periodo di ferie con la collaboratrice, che in questo caso andrebbe incontro alle esigenze del datore.

Si concorda con la collaboratrice un periodo di aspettativa.

Vi è la possibilità di stabilire un periodo di apettativa ( tramite richiesta scritta da parte della collaboratrice )  gestita in Webcolf mediante la causale AD, da indicare in Cedolini | Inserimento mensile per tutta la durata del ricovero dell'assistito.

Poichè la causale AD non prevede retribuzione nè maturazione dei ratei, nè contributi, bensì solamente la conservazione del posto di lavoro, qualora il ricovero si protragga è possibile valutare un licenziamento della badante, di modo che possa avere accesso in questo caso alla Naspi ( nel caso la collaboratrice avesse maturato i contributi necessari per accedervi ).

Inoltre nel caso di assenza prolungata per un intero trimestre, è necessario effettuare una comunicazione di sospensione dei contributi all'INPS nella pagina web riguardante il lavoro domestico con il proprio SPID. Maggiori dettagli possono essere verificati qui

La collaboratrice presta servizio in struttura.

 Infine, soprattutto quando si tratta di periodi di ricovero molto lunghi, è possibile richiedere alla collaboratrice di prestare, qualora ve ne fosse bisogno, assistenza presso la struttura ospedaliera. Le attività che potrebbero essere richieste alla badante in questi casi potrebbero essere:

• corresponsione dei pasti.
• assistenza notturna.
• compagnia, lettura di libri o giornali all'assistito.
• sorveglianza.
• in generale soddisfazione delle richieste generiche da parte dell'assistito/ familiari.

Cosa fare in caso di ricovero permanente dell'assistito

Spesso si verifica il caso in cui il ricovero dell'assistito diviene un ricovero permanente ( per esempio presso una struttura RSA )  e che il datore chieda alla badante di prestare ancora il proprio servizio recandosi quotidianamente in struttura.

Il dubbio che sorge frequentemente in questo caso è legato a quale luogo di lavoro indicare in Inps.

Sarebbe in questo caso corretto eseguire una variazione del luogo di lavoro, o nel caso di assunzione ex novo, indicare direttamente l'indirizzo della struttura dove viene ricoverato l'assistito.

Divieto di licenziare la colf o badante in maternità

Ai sensi dell'art.25 comma 3 del Ccnl il datore di lavoro domestico non può licenziare la collaboratrice in gravidanza a partire dall'inizio della gestazione fino al termine del periodo di astensione obbligatoria, a meno che non si verifichino delle mancanze o dei fatti gravi che rendano impossibile il proseguimento del rapporto e si possa ricorrere al licenziamento diciplinare ( per giusta causa ).

Il divieto di licenziamento della colf o badante in gravidanza però non è tutelato dalla legge. In tema di lavoro domestico infatti non opera il divieto di licenziamento della collaboratrice in stato di gravidanza atteso che l'art. 62, comma 1, del d.lgs n. 151 del 2001 richiama gli articoli 6, comma 3, 16, 17, 22 commi 3 e 6 ma anche l'art. 54 dello stesso decreto ( Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, Sentenza 2 Settembre 2015 n. 17433 ).

Questo significa che nel caso di licenziamento nel periodo protetto il licenziamento è valido e produce l'effetto di interrompere il rapporto di lavoro ma il datore di lavoro è tenuto a corrispondere quello che non è stato erogato secondo la previsione contrattuale, ovvero il 20% durante il periodo di gravidanza ad integrazione dell'indennità Inps, la maturazione dei ratei di ferie e tredicesima ( quest'ultima al 20% ) oltre al trattamento di fine rapporto.

Infine, a maggior tutela della collaboratrice domestica, l'art. 40 comma 2 del Ccnl stabilisce che qualora il datore di lavoro licenzi la colf o badante entro i primi 31 giorni dal rientro dalla maternità il preavviso da corrispondere è doppio.

Casi in cui è possibile licenziare la colf in maternità

Possono tuttavia verificarsi delle casistiche che consentono il licenziamento della collaboratrice anche durante il periodo di maternità obbligatoria:

1) in caso di decesso del datore di lavoro in quanto è resa impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro a causa di un giustificato motivo oggettivo che impedisce la prestazione ( occorre comunque concedere il doppio del preavviso ).

2) nel caso in cui, stando all'interpretazione dell'art. 25 comma 3 del Ccnl, la gravidanza/ concepimento sia avvenuta prima che iniziasse il rapporto di lavoro.

Dimissioni della colf o badante durante la maternità obbligatoria

Anche se avviene di rado, vi è la possibilità che sia la collaboratrice a rassegnare le dimissioni nel periodo del congedo obbligatorio, sotto forma scritta. Non è necessario convalidare le dimissioni, inoltre la collaboratrice in questo caso non è tenuta a dare il preavviso.

In relazione a questo caso si segnala la sentenza n. 149 del Tribunale di Lodi.

Il caso è il seguente. Una collaboratrice familiare si era dimessa durante il periodo di maternità per seguire la figlia e aveva presentato domanda di NASPI avendo maturato i relativi requisiti contributivi. La prestazione era stata negata dall'Inps, era stato ritenuto infatti che la collaboratrice non rientrasse nell'ambito degli artt. 54 e 55 del T.U. maternità del 2001. Il Tribunale ha accolto il ricorso della lavoratrice, secondo il combinato disposto  dell'art. 1 secondo comma, del T.U. maternità, che fa salve le condizioni di maggior favore stabilite da altre disposizioni e dell'art. 25 del Ccnl Lavoro Domestico che al comma 3 prevede il divieto di licenziamento di cui agli artt. 54 e 55 del Testo Unico. L'interpretazione a sostegno del diritto della lavoratrice madre viene adottata anche in considerazione del generale divieto di discriminazione posto all'art. 3 dello stesso d.lgs 151/2001.

Cosa spetta alla colf o badante in maternità

La colf o badante deve astenersi dalle prestazioni e andare in maternità obbligatoria:

- due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo il caso in cui la collaboratrice si avvalga della flessibilità di proseguire il lavoro fino all'inizio del nono mese di gestazione, situazione particolarmente poco frequente nel caso di lavoro domestico;

- nei tre mesi successivi il parto, salvo il caso in cui la la madre si sia avvalsa della flessibilità, in tal caso ha diritto a quattro mesi successivi.

- se l'evento del parto avviene dopo la data preseunta del parto, spetta l'indennità per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto.

La collaboratrice ha diritto all'indennità di maternità corrisposta dall'Inps solamente se nei  24 mesi precedenti l'inizio della maternità obbligatoria sono stati versati 52 contributi settimanali, anche se relativi a settori diversi da quello domestico o, in alternativa, 26 contributi settimanali nei 12 mesi precedenti l'inizio del congedo.

La domanda va presentata o mediante un patronato, un caf, un sindacato o, per i lavoratori domestici in possesso di SPID , in autonomia nel sito dell'Inps.

Esempio

Riportiamo di seguito un esempio di calcolo indicativo della retribuzione Inps in caso di maternità di una colf assunta a Gennaio 2024 ( non convivente ) per 20 ore settimanali e 9 euro di retribuzione lorda l'ora il cui periodo di maternità obbligatoria è pari a 5 mesi.

Sulla base della circolare Inps n° 61 del 06.05.2024 la retribuzione convenzionale oraria risulta pari a 9,40 euro poichè la sua retribuzione oraria effettiva è di 9,75 euro.

Innanzitutto occorre calcolare la retribuzione media mensile e successivamente l'80% del risultato.

9,40 euro ( retribuzione convenzionale ) x 20 ore settimanali x 4,3334 ( settimane medie in un mese )= 814,68 euro di retribuzione media mensile.

L'80% di 814,68 è paria a 651,74 euro ( retribuzione mensile convenzionale ).

651,74 euro x 5 mensilità= 3258,7 euro ( indennità convenzionale corrisposta dall'Inps x 5 mesi di maternità ).

Per quanto riguarda gli oneri del datore di lavoro per il periodo di gravidanza sono interamente a suo carico ferie e tfr, mentre la tredicesima risulta essere a suo carico per il 20%, indipendentemente dal fatto che l'Inps accetti o meno la richiesta di maternità da parte della colf o badante ( sulla base dei contributi versati ).

Per la stessa collaboratrice di cui all'esempio sopra riportato il costo del tfr sarà calcolato nella maniera seguente:

9 euro ( retribuzione oraria ) x 20 ore settimanali x 4,3334 ( settimane medie in un mese )= 780,01 euro ( retribuzione media mensile ).

780,01 : 13,5 ( coefficiente tfr )= 57,78 euro ( rateo tfr mensile )

57,78 x 5 mesi = 288,90 euro ( tfr maturato durante il periodo di maternità ).

Per quanto riguarda invece le ferie maturate dalla collaboratrice in questo periodo il calcolo è il seguente:

20 ore settimanali x 4,3334 ( settimane medie in un mese ) : 12 mesi= 7,22 ore di ferie maturate al mese.

7,22 ore di ferie mensili x 5 mesi di maternità = 36,11 ore di ferie maturate durante il periodo di maternità per un costo di:

36,11 ore x 9 euro di retribuzione oraria = 325 euro.

Infine in merito alla tredicesima il datore dovrà calcolarne il 20 % e quindi:

780,01 ( retribuzione media mensile ) : 12 mesi = 65 euro ( rateo mensile )

65 euro x 5 mesi = 325 euro ( rateo di tredicesima al 100% maturato nei 5 mesi )

L'80% di 325 euro è pari a 65 euro ( importo relativo la tredicesima dovuta dal datore nel periodo di maternità obbligatoria ).

Il totale del costo per il datore di lavoro è pari, per il periodo relativo la maternità, ad euro 678,90.

Si evidenzia che anche nel caso di maternità anticipata la retribuzione corrisposta dall'Inps segue lo stesso calcolo sopra riportato,  altresì i ratei di tfr e ferie a carico del datore di lavoro, così il rateo di tredicesima ( ricordiamo 20% a carico del datore e 80% a carico dell'Inps ).

Chi paga i contributi in caso di maternità

Nel caso di maternità della colf il datore non ha l'onere di pagare i contributi in quanto non vi è un'erogazione di retribuzione.

Va quindi elaborato un Pagopa indicando le settimane contributive lavorate prima e dopo la maternità.

Se la collaboratrice rimane assente per maternità per un intero trimestre contributivo l'Inps richiede necessariamente la sospensione dei contributi entro la fine del trimestre, il datore quindi non dovrà elaborare un mav pari a 0.

Si precisa che i cedolini devono essere elaborati dal datore di lavoro durante tutto il periodo di maternità, sia nel caso in cui la collaboratrice riesca ad accedere alla maternità indennizzata dall'Inps sulla base dei contributi versati, sia nel caso in cui la maternità non venga indennizzata.

Cassa Colf

Si segnala che per le collaboratrici in stato di gravidanza il cui datore di lavoro versa regolarmente la Cassa Colf, sono previste delle prestazioni.

La Cassa Colf provvede a rimborsare infatti tutte le spese sanitarie inerenti la gravidanza, sostenute dalle lavoratrici iscritte in dolce attesa, per l'intero periodo riconosciuto, nel limite massimo annuo di euro 2.000,00 ( sono esclusi i farmaci ).

La Cassa Colf prevede anche una contributo una tantum di maternità in caso di nascita di un figlio. La richiesta di tale contributo deve essere presentata dalla collaboratrice domestica alla Cassa Colf unitamente al certificato di nascita e al certificato di attribuzione del codice fiscale del neonato. La disponibilità annua per la presente garanzia è di euro 500,00 per neonato.

Nel caso in cui la collaboratrice domestica perdesse tali importi a seguito del mancato pagamento dei contributi da parte del datore di lavoro, questo potrebbe essere chiamato a rimborsare direttamente la collaboratrice delle mancate prestazioni.

Il contratto collettivo prevede che la paga di una collaboratrice domestica, in questo caso una baby sitter o una badante, sia maggiore in caso di assistenza a bambini con meno di sei anni o in caso di assistenza di più anziani non autosufficienti.

I casi in cui la paga della baby sitter o della badante aumenta sono due:

1) Quando viene richiesto ad una baby sitter ( inquadrata con livello BS ) di assistere un bambino di età inferiore a 6 anni.

Una baby sitter che assiste bambini molto giovani richiede uno sforzo ed un impegno maggiore collegato ad attività come:

• gestione e sorveglianza;
• cura dell'igiene dei bambini ( e neonati );
• preparazione dei pasti;
• incoraggiare comportamenti adeguati e viceversa mantenere la disciplina, sempre in accordo con i genitori.

Considerate tutte queste ragioni il contratto collettivo lavoratori domestici ha previsto ( a partire da ottobre 2020 ) un'indennità aggiuntiva per la baby sitter che segue uno o più bambini di età inferiore a 6 anni.

Nel dettaglio le tabelle delle paghe minime relative il 2024 prevedono un'indennità di:

1) euro 130,78 mensili per le baby sitter conviventi ( livello BS ) che assistono bambini di età inferiore a sei anni.

2) euro 0,79 orari per le baby sitter non conviventi che assistono bambini di età inferiore a sei anni.

In alcuni casi la retribuzione potrebbe anche non variare, ovvero quando sia stata concordata una paga più alta del minimo sindacale, l'indennità in questo caso può essere ricompresa nel valore complessivo. Si consiglia sempre di evidenziare la voce e di non considerarla parte del superminimo o dell'acconto futuri aumenti;

In altri casi la retribuzione può anche diminuire: l'indennità corrisposta con voce specifica può essere eliminata al compimento dei 6 anni di età del bambino (al raggiungimento dei sei anni d'età qualora il datore lo desideri potrà posizionarsi all'interno della maschera relativa l'Inquadramento e togliere la voce relativa l'indennità ). Considerato che si tratta di una indennità per mansioni più impegnative non più svolte, al venire meno di tale gravosità è lecito che la retribuzione possa scendere, contrariamente al principio generale di non riducibilità della paga.

Si precisa infine che nel caso venga richiesto alla baby sitter di occuparsi di due o più bambini di età superiore ai sei anni non è prevista alcuna indennità aggiuntiva.

2) Quando viene richiesto alla badante ( in questo caso necessariamente inquadrata con livello CS o DS ) di assistere più persone non autosufficienti

La seconda circostanza per cui la retribuzione va aumentata di un'indennità aggiuntiva di assistenza è quella che prevede l'assistenza a più persone non autosufficienti, ad esempio una coppia di coniugi anziani.

La collaboratrice beneficiaria di tale indennità dovrà essere inquadrata necessariamente ( data l'assistenza a persone non autosufficienti ) con i livelli CS o DS, e, anche in questo caso data la gravosità delle mansioni è previsto un incremento, secondo le tabelle delle paghe minime del 2024 di :

1) euro 112,97 mensili per i/le badanti conviventi ( livelli CS o DS ) che assistono più persone non autosufficienti.

2) euro 0,66 orari per i/le badanti non conviventi ( livelli CS o DS ) che assistono più persone non autosufficienti.

Anche in questo caso l'indennità non è più prevista:

- qualora venga già concordata una paga più alta del minimo sindacale l'indennità può essere assorbita.

- se viene a mancare uno dei due assistiti non autosufficienti l'indennità aggiuntiva non sarà più dovuta con una possibile riduzione della paga complessiva.

Fissati gli importi della maternità obbligatoria 2024 colf e badanti dalla circolare INPS 61 del 06 05 2024. I valori sono stati determinati con la circolare INPS n. 61 del 06 maggio 2024 comprendono anche i valori del congedo di paternità.

Di seguito l'estratto di interesse:

5) Lavoratori italiani e stranieri addetti ai servizi domestici e familiari (maternità/paternità)

Ai fini del calcolo dell’indennità per congedo di maternità/paternità (riguarda la maternità obbligatoria, n.d.r.), il cui inizio si collochi nell’anno 2024, devono essere utilizzate le seguenti retribuzioni convenzionali orarie (cfr. la circolare n. 23/2024):

• 8,33 euro per le retribuzioni orarie effettive fino a 9,40 euro;
• 9,40 euro per le retribuzioni orarie effettive superiori a 9,40 euro e fino a 11,45 euro;
• 11,45 euro per le retribuzioni orarie effettive superiori a 11,45 euro;
• 6,06 euro per i rapporti di lavoro con orario superiore a 24 ore settimanali.

Per maggiori informazioni relative alla domanda, alla preparazione della busta paga, rimandiamo al nostro articolo cliccando qui.

In caso di malattia della colf o della badante l'Inps può eseguire delle visite fiscali nelle seguenti fasce orarie:

- dalle ore 10.00 alle ore 12.00.

- dalle ore 17.00 alle ore 19.00.

Le visite fiscali per colf e badanti rappresentano un controllo specializzato volto a verificare lo stato di malattia del collaboratore che si assenta dal proprio impiego. Le visite si svolgono presso il domicilio dichiarato dalla colf o badante nel corso della giornata, nel rispetto delle fasce orarie di cui sopra.

L'Inps può effettuare le visite in tutti i giorni coperti dal certificato medico , anche nei giorni non lavorativi oltreccchè di sabato e domenica.

Le visite fiscali possono essere attivate dall'Inps stesso, il quale effettua delle verifiche a campione, oppure scaturiscono dalla volontà del datore di lavoro domestico.

Il datore, se lo desidera, può infatti richiedere a pagamento una visita fiscale da parte dell'Inps, inoltrando la richiesta in modalità telematica, attraverso il servizio 'Richiesta Visita medica di controllo' del portale WEB dell'Istituto stesso.

Il datore di lavoro domestico dovrà accedere mediante SPID e, sempre attraverso la medesima modalità, gli sarà possibile visualizzare in tempistiche strette l'esito della visita.

Come sopra esposto questo tipo di servizio è normalmente a carico del datore di lavoro ed ha un costo rispettivamente di:

1) Euro 41,67 per la visita fiscale in un giorno feriale.

2) Euro 52,82 per la visita domiciliare in un giorno festivo.

Di seguito si riporta la schermata della pagina Inps attraverso la quale il datore di lavoro può richiedere la visita medica di controllo.

In fase di assunzione in Inps l'utente che intende procedere autonomamente mediante il proprio SPID deve tenere in considerazione alcune semplici regole.

Occorre innanzitutto prestare attenzione alla data di assunzione indicata nella pagina Inps, quest'ultima dovrà infatti coincidere con quella dell'inizio delle presatazioni e dunque quella indicata in Webcolf.

Particolare cura deve essere dedicata poi alla documentazione della colf o badante che si andrà ad assumere.

In particolare per i collaboratori domestici comunitari per procedere all'assunzione occorrerà obbligatoriamente essere in possesso di:

• un documento d'identità in corso di validità (carta d'identità italiana o straniera, patente di guida, passaporto);
• tessera sanitaria.

Per i collaboratori domestici non comunitari i documenti necessari sono:

• un documento d'identità in corso di validità (carta d'identità italiana, patente di guida, passaporto);
• tessera sanitaria;
• permesso di soggiorno in corso di validità o permesso di soggiorno scaduto con assicurata postale di richiesta di rinnovo avvenuta entro 60 giorni dalla data di scadenza.

Un caso particolare riguarda i cittadini di nazionalità moldava in possesso di cittadinanza rumena: in questi casi non è necessario presentare il permesso di soggiorno ma è sufficiente, ai fini di procedere con l'assunzione, essere in possesso di un documento d'identità e della tessera sanitaria.

Indirizzo di residenza:

• il collaboratore per essere assunto dovrà avere la residenza in territorio italiano. Non è possibile infatti assumere un collaboratore con residenza all'estero. Se il collaboratore è convivente, potrà essere inserito lo stesso indirizzo di residenza del datore di lavoro.
• il datore di lavoro, invece, può avere la residenza all’estero, l’importante è che abbia il codice fiscale italiano e che inserisca, come indirizzo di residenza, l’indirizzo del luogo di lavoro in Italia

Esistono varie tipologie di permesso di soggiorno per colf e badanti, di seguito le tipologie più importanti/frequenti:

1. il PERMESSO PROVVISORIO valido per 6 mesi dalla data di rilascio. Per poter procedere all'assunzione in questo caso è quindi necessario richiedere preventivamente il rinnovo.

2. La CARTA DI SOGGIORNO PERMANENTE CARTACEA di cui sono in possesso i familiari stranieri (non comunitari) dei cittadini UE che risiedono in Italia. A partire dal 3 Agosto 2023 coloro che sono in possesso di questa tipologia di documento dovranno sostituire il proprio titolo cartaceo con il tesserino richiedendo l'aggiornamento. Se il collaboratore è già in possesso del tesserino o, alternativamente, della ricevuta della richiesta di aggiornamento del proprio titolo cartaceo, è possibile procedere con l'assunzione.

3. Il PERMESSO DI SOGGIORNO LUNGO PERIODO: ricordiamo che i cittadini stranieri in possesso di permesso di soggiorno di lungo periodo emesso da più di 10 anni, per essere assunti, devono richiedere l'aggiornamento del titolo recandosi presso gli uffici di Poste Italiane e compilando il kit da inviare in Questura.

4. Il PERMESSO DI SOGGIORNO PER MOTIVI DI STUDIO permette di procedere all'assunzione. In caso di permesso di soggiorno per motivi di studio che risulta scaduto per effettuare l'assunzione occorre essere in possesso del tagliandino del bollettino (assicurata) di richiesta di rinnovo. Il permesso di soggiorno per motivi di studio viene rilasciato ai cittadini extra comunitari che intendono frequentare un corso di studio (universitario o formativo) in Italia a seguito di rilascio di un apposito visto di studio dalla rappresentanza diplomatica italiana nel paese di origine o residenza.

5. PERMESSO DI SOGGIORNO PER PROTEZIONE SPECIALE: i collaboratori domestici di nazionalità ucraina potranno essere assunti in assenza di permesso di soggiorno o di richiesta di rinnovo fino al 31.03.2025. Con l'approvazione della Legge di Bilancio 2023 è stata prevista una proroga automatica dei permessi di soggiorno per protezione temporanea fino al 31 Marzo 2025.

Il permesso per protezione speciale, a seguito delle modifiche introdotte dalla Legge n. 50/23, non può più essere convertito in un permesso di soggiorno per motivi di lavoro ma il rinnovo è subordinato ad una rivalutazione della situazione da parte della Commissione Territoriale. Solo i permessi per protezione speciale richiesti entro il 05/05/2023 sono soggetti alla conversione.

6. La RICHIESTA DI PROTEZIONE INTERNAZIONALE consente di svolgere l'attività lavorativa decorsi 60 giorni dalla richiesta, ed ha validità di 6 mesi. La richiesta di protezione temporanea ricomprende lo status di rifugiato e la protezione sussidiaria.

• Il rifugiato viene definito dall'art. 1 della Convenzione di Ginevra del 28 Luglio del 1951 e indica colui 'che temendo a ragione di essere perseguitato per motivi di razza, religione, nazionalità, appartenenza ad un determinato gruppo sociale o per le sue opinioni politiche, si trova fuori dal Paese di cui è cittadino e non vuole, a causa di questo timore, avvalersi della protezione di questo Paese, oppure che, non avendo cittadinanza e trovandosi fuori del Paese in cui aveva residenza abituale, non può o non vuole tornarvi per il timore di cui sopra'.
• La protezione sussidiaria viene definita invece dalla Direttiva 2011/95 UE che stabilisce che è assimilabile alla protezione sussidiaria il cittadino di un Paese terzo o apolide 'che  non possiede i requisiti per essere riconosciuto rifugiato ma nei cui confronti sussistono fondati motivi di ritenere che, se tornasse nel paese d'origine, o, nel caso di un apolide, se ritornasse nel paese in cui aveva la dimora abituale, correrebbe un rischio di subire un grave danno, e non può o non vuole, a causa di tale rischio, avvalersi della protezione di detto paese'.

7. PERMESSO DI SOGGIORNO PER RICHIESTA ASILO: si può procedere con il permesso per richiesta di asilo in corso di validità. Se il documento non è valido, sarà necessario presentare oltre alla carta d'identità e al codice fiscale, anche il modulo rilasciato dalla Questura (non è necessaria l'assicurata postale).

8. Il NULLA OSTA IN CASO DI PRIMO INGRESSO. In caso di primo ingresso in Italia a seguito di nulla osta è possibile procedere all'assunzione del collaboratore domestico che sia in possesso di passaporto, codice fiscale provvisorio e visto d'ingresso.

9. Il PERMESSO DI SOGGIORNO PER MOTIVI RELIGIOSI non permette di svolgere l'attività lavorativa perciò non è possibile procedere all'assunzione.

10. Il PERMESSO DI SOGGIORNO PER MOTIVI GIUSTIZIA: secondo la normativa in vigore ad oggi, non è possibile assumere una collaboratrice con permesso di soggiorno per motivi di giustizia in quanto questo non abilità al lavoro.

11. Il PERMESSO DI SOGGIORNO PER MOTIVO TURISMO non dà diritto allo svolgimento dell'attività lavorativa, neanche presentando il visto d'ingresso per motivi turistici.

12. PERMESSO PER LAVORO STAGIONALE: il lavoratore in possesso di un permesso di lavoro stagionale non può essere assunto come collaboratore domestico, a meno che non abbia presentato la conversione in permesso di soggiorno per motivi di lavoro.

Cosa può fare una colf in gravidanza

Nel caso in cui la collaboratrice domestica comunichi al datore di lavoro di essere in stato di gravidanza occorre valutare inizialmente la compatibilità delle mansioni svolte abitualmente dalla colf o badante con lo stato stesso di gravidanza.

La collaboratrice non può infatti svolgere mansioni gravose e dannose anche se le attività di addetta alle pulizie o addetta all'assistenza delle persone non sono in assoluto vietate.

Risulta sicuramente vietato l'impiego di agenti chimici, quali:

• sostanze etichettate R 40; R 45; R 46 e R 47 ai sensi della direttiva n. 67/548/CEE;
• agenti chimici che figurano nell’allegato VIII del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e s.m.i.;
• quelli che espongono alla silicosi e all’asbestosi, nonché alle altre malattie professionali di cui agli allegati 4 e 5 al dpr 1124/65 e s.m.i.: durante la gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto.

e sono vietati altresì i lavori faticosi, quali:

• movimentazione di carichi e/o pazienti e i lavori di manovalanza pesante;
• movimentazione manuale di carichi pesanti che comportano rischi, soprattutto dorsolombari;
• i lavori su scale ed impalcature mobili e fisse;
• assistenza a persone con disturbi di personalità (rischio di reazioni improvvise e violente);
• contatto con liquidi biologici infetti (rischio biologico);
• stazione eretta prolungata e lavori pesanti per oltre la metà dell'orario o che obbligano ad una posizione particolarmente affaticante.

è inoltre vietato il compito di assistenza notturno.

Allo stesso tempo sono compatibili con lo stato di gravidanza diversi compiti svolti normalmente dalla colf o dalla badante nel lavoro domestico:

• spolverare o compiti di pulizia leggeri;
• utilizzo di elettrodomestici (lavastoviglie, lavatrice, aspirapolvere);
• stirare per brevi periodi, alternando lo stazionamento in piedi con altri compiti o pause;
• fare la spesa portando pesi inferiori a 10 kg;
• cucinare;
• assistenza di persone autosufficienti e non autosufficienti (ma senza la movimentazione di queste ultime non accompagnate da altre persone e senza ausili come sollevatori, etc).

Una volta verificato che la collaboratrice può svolgere in sicurezza le faccende cui solitamente è preposta o alle nuove mansioni cui può essere assegnata a seguito dello stato di gravidanza, risulta indispensabile chiedere alla lavoratrice di farsi rilasciare un certificato da parte del ginecologo che attesti l'idoneità al lavoro nelle nuove mansioni.

Congedo anticipato

Nel caso di mansioni gravose o che prevedono lo spostamento di pesi la collaboratrice dovrà farsi rilasciare dal proprio ginecologo un certificato che conferma lo stato di gravidanza e la data presunta del parto. Il datore dovrà poi richiedere immediatamente la domanda di maternità anticipata, senza attendere nemmeno un giorno (attenzione: è prevista una sanzione penale per chi consente alla colf/ badante di lavorare in una situazione a rischio) e inviarla all'Ispettorato Nazionale del Lavoro competente per territorio unitamente al certificato di gravidanza.

Per maggiori informazione è possibile consultare anche questa nostra pagina con ulteriori informazioni (collegamento domanda anticipata).